Plan santé au travail 2026-2030 dans la fonction publique : ce qui va changer

Le 5 juin 2026, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a officiellement lancé le Plan Santé au Travail 2026-2030, document stratégique national co-construit avec les partenaires sociaux pour améliorer la santé des travailleurs du secteur privé d'ici à 2030. Dans la foulée, la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) finalise son propre plan, attendu pour l'été 2026, qui s'appliquera aux cinq millions d'agents des trois versants de la fonction publique, État, territoriale et hospitalière. Les deux plans sont délibérément coordonnés : même horizon, priorités convergentes, volonté commune de passer d'une prévention déclarative à une prévention mesurable.

Ce moment est important, non pas parce qu'un nouveau plan arrive, mais parce qu'il marque une rupture de méthode. Le bilan du PST 2022-2025 est sans complaisance, et les orientations envisagées pour 2026-2030 témoignent d'une prise de conscience que la prévention dans la fonction publique n'est plus compatible avec des dispositifs formels mal pilotés et inégalement déployés sur le terrain.

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Ce que le bilan du PST 2022-2025 révèle

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Un plan qui a posé les bases sans toujours les tenir

Le plan santé au travail dans la fonction publique 2022-2025 s'articulait autour de cinq axes : le dialogue social, la prévention primaire, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), la prévention de la désinsertion professionnelle, et le renforcement des acteurs de prévention. Sur le papier, un cadre solide. Sur le terrain, une réalité beaucoup plus contrastée.

La DGAFP elle-même reconnaît, lors des réunions de concertation du début 2026, que le plan a souffert d'un défaut de pilotage de la Formation spécialisée chargée de le coordonner. Résultat : certaines mesures n'ont jamais été appliquées de façon uniforme d'un versant à l'autre, voire d'un ministère à l'autre. Le mérite du plan, c'est d'avoir positionné le sujet à l'agenda national et d'avoir enclenché des dynamiques là où la volonté politique était présente. Sa limite, c'est d'être trop souvent resté au stade de l'intention.

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Les failles structurelles que le nouveau plan doit corriger

Trois problèmes de fond ressortent des travaux préparatoires au PST 2026-2030.

Le premier est l'inégalité d'accès à la médecine du travail. Dans les zones sous-dotées, des agents peuvent passer des années sans bénéficier d'un suivi médical régulier, situation documentée par les enquêtes de l'INTEFP et que les syndicats dénoncent depuis plusieurs cycles de négociation.

Le deuxième est l'absence de données fiables et harmonisées sur la sinistralité. Sans remontées consolidées sur les accidents, les maladies professionnelles et les absences liées à des risques professionnels, il est impossible de piloter une politique de prévention efficace.

Le troisième est le déficit de culture de prévention chez les cadres. Les managers publics n'ont pas été suffisamment outillés pour être de véritables relais de la prévention, dans un contexte où la charge émotionnelle des agents s'est nettement alourdie ces dernières années.

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Les quatre axes du PST 2026-2030

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Renforcer les acteurs de prévention et clarifier leurs missions

Le premier axe porte sur le système d'acteurs. Il s'agit de clarifier les missions des agents chargés de la prévention, de revoir le fonctionnement des services de médecine de prévention, y compris par une meilleure délégation de tâches des médecins vers les infirmiers de santé au travail, et de diffuser plus efficacement la culture de prévention auprès des cadres. Une évaluation des managers sur leur engagement en matière de prévention est envisagée, ce qui représente un changement de posture significatif.

La mutualisation des services de prévention entre employeurs publics, notamment dans les zones sous-dotées, est également à l'ordre du jour. L'enjeu est de faire en sorte que chaque agent bénéficie d'un niveau de protection équivalent, ce qui est loin d'être le cas aujourd'hui.

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Harmoniser les outils et se donner les moyens de piloter

Le deuxième axe est instrumental : se doter des outils qui permettent de savoir ce qui se passe réellement. La DGAFP envisage la création d'un système centralisé de remontées de données sur la sinistralité, commun aux trois versants, avec une dimension genrée systématique. Cette approche s'inspire du dispositif Prorisq de la CNRACL, qui permet déjà de suivre la sinistralité dans la fonction publique territoriale et hospitalière.

Une réflexion est aussi engagée sur le DUERP, souvent mal renseigné ou rarement mis à jour dans les structures publiques, et sur l'introduction du Passeport de Prévention dans la fonction publique. Ce dispositif, déjà opérationnel dans le secteur privé depuis la loi du 2 août 2021, permettrait de tracer les formations et habilitations de chaque agent tout au long de sa carrière.

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Cibler les risques spécifiques à la fonction publique

La santé des femmes est placée au cœur du nouveau plan, ce qui n'est pas anodin dans une fonction publique féminisée à 64 %. Les données de sinistralité devront être systématiquement genrées pour rendre visible ce qui était jusqu'ici statistiquement invisible.

Les risques psychosociaux et la santé mentale font l'objet d'une attention renforcée. Les agents publics, souvent exposés à des missions à forte charge émotionnelle, présentent des profils de risques qui méritent des dispositifs spécifiques. Pour comprendre ces mécanismes, le cadre définitionnel des RPS, des modèles de Karasek et Siegrist aux obligations légales, reste un point d'entrée structurant.

Les violences en milieu professionnel constituent le troisième chantier, des incivilités aux agressions physiques, dans des secteurs comme la santé, les services d'accueil ou les transports.

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S'aligner sur le Plan Santé au Travail national lancé le 5 juin 2026

Le quatrième axe consiste à articuler le plan fonction publique avec le PST 2026-2030 du secteur privé, officiellement lancé le 5 juin 2026. Ce plan fusionne pour la première fois avec le plan PATGM et couvre cinq axes prioritaires : prévention des accidents graves et mortels, promotion de la santé des femmes, risques émergents (dérèglement climatique, transformations numériques, vieillissement), prévention de l'absentéisme, et santé mentale/RPS. Il prévoit concrètement de renforcer les formations de secourisme en santé mentale et de déployer une charte d'engagements lancée dès 2025. La coordination se traduit concrètement par la déclinaison du PST national en plans régionaux (PRST) par les DREETS, une logique que la DGAFP cherche à reproduire pour ses trois versants.

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Ce que ça change concrètement pour les employeurs publics

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De la conformité à la prévention mesurable

Le PST 2026-2030 envoie un signal clair : la prévention ne peut plus se réduire à la mise à jour annuelle du DUERP et à quelques actions de sensibilisation. L'implication active des employeurs est désormais au cœur du plan, avec une attente de pilotage, de remontées de données, et d'intégration de la prévention dans les pratiques managériales au quotidien. C'est un changement de paradigme qui demande aux équipes RH et prévention d'être beaucoup plus proactives, en particulier sur la construction d'une culture sécurité qui ne repose pas sur quelques journées de formation annuelles.

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Former les agents dispersés : le défi que le numérique peut résoudre

Comment sensibiliser et former efficacement des agents souvent dispersés géographiquement, sur des horaires variables, dans des métiers très différents ? Les hôpitaux, les collectivités territoriales, les services d'État déconcentrés partagent ce point commun d'avoir des équipes terrain que les formats de formation traditionnels atteignent difficilement.

Des modules courts accessibles sur mobile, déclenchés au bon moment, permettent de maintenir le niveau de sensibilisation des agents sans dépendre d'un créneau collectif ni d'un déplacement. La régularité prime sur l'intensité : cinq rappels de cinq minutes répartis dans l'année ancrent mieux les réflexes qu'une journée de formation dont les deux tiers sont oubliés en deux semaines.

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SPARTED accompagne des organisations dans la construction de dispositifs de sensibilisation aux risques professionnels déployés sur mobile, avec un suivi individuel de la progression et des analytics permettant aux équipes RH de piloter la prévention à partir de données réelles. Pour les employeurs publics qui devront démontrer que leur prévention est effective et mesurable, c'est précisément le type d'outil qui permet de passer de l'intention à la preuve.