Un employeur peut-il demander à ses équipes de suivre une formation sur leur smartphone en dehors des horaires de travail ? La question se pose dès qu'une application de formation est déployée, car elle reste accessible le soir, le week-end ou dans les transports. La frontière entre temps professionnel et temps personnel devient alors moins nette. La réponse dépend d'abord de la nature de la formation : une action qui conditionne l'exercice du poste ne relève pas du même régime qu'un contenu facultatif proposé pour progresser. Avant de déployer une application, il faut donc qualifier juridiquement chaque module. Les textes de référence sont les articles L6321-2 et L6321-6 du Code du travail, complétés par le régime propre au CPF.
Formation obligatoire ou facultative : deux régimes distincts
La première question à se poser porte sur le caractère obligatoire de la formation pour tenir le poste. De la réponse découlent le régime applicable et la possibilité, ou non, de la proposer hors temps de travail.
Ce que prévoit l'article L6321-2 du Code du travail
L'article L6321-2 vise les formations qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction : habilitation électrique ou formation sécurité préalable à la prise de poste, par exemple. Ces actions constituent un temps de travail effectif. La rémunération est maintenue et le salarié n'a pas le choix de les suivre ou non. Une formation sécurité exigée pour accéder à un poste ne peut donc pas être reportée sur le temps personnel du salarié, quel que soit le support utilisé.
Les autres actions de formation : ce que permet l'article L6321-6
En dehors des formations obligatoires, une action de formation peut se dérouler hors temps de travail. L'article L6321-6 ouvre deux voies :
- Accord collectif : un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir le cadre et les modalités.
- Accord écrit individuel : à défaut d'accord collectif, l'employeur recueille l'accord écrit du salarié.
Dans ce second cas, le volume est plafonné à 30 heures par an et par salarié, ou 2 % du forfait pour les salariés au forfait jours ou heures. Le salarié peut dénoncer son accord dans un délai de 8 jours, et son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Ce que cela change pour une application de formation sur smartphone
Une application accessible à toute heure ne modifie pas la qualification juridique du contenu qu'elle diffuse. Si un module conditionne l'exercice du poste, ses sessions doivent être réalisées sur le temps de travail, même si elles restent consultables à tout moment sur le smartphone personnel des salariés. Notre conseil : classez chaque module en obligatoire ou facultatif avant de décider s'il peut être proposé hors temps de travail. Vous évitez ainsi d'appliquer le mauvais régime.
Le cas particulier du CPF mobilisé à l'initiative du salarié
Le compte personnel de formation obéit à ses propres règles.
Un régime distinct de l'article L6321-6
Le CPF repose sur l'initiative du salarié. Lorsqu'il est mobilisé hors temps de travail, il n'ouvre droit ni à rémunération ni à autorisation d'absence, et l'employeur n'a pas à être informé de la démarche.
En quoi cela diffère d'une application de formation interne
Une application de formation déployée par l'employeur relève du plan de développement des compétences. Elle est soumise aux articles L6321-2 et L6321-6, alors que le CPF reste à l'initiative du salarié et suit ses propres règles.
Attention : Le CPF ne permet pas de faire suivre du contenu interne hors temps de travail. Le contenu diffusé par l'entreprise reste rattaché à son plan de développement des compétences et aux régimes des articles L6321-2 et L6321-6.
Smartphone personnel ou téléphone professionnel : quelles conséquences pratiques
Le support utilisé pour se former a lui aussi des conséquences sur la traçabilité et sur le respect de la vie privée.
Le choix du support
Une application installée sur le téléphone professionnel facilite le rattachement au temps de travail et la traçabilité des sessions. Sur un smartphone personnel, dans une logique BYOD (bring your own device, l'usage de son propre appareil à des fins professionnelles), d'autres questions se posent, en particulier le volontariat et le respect de la vie privée. Notre conseil : privilégiez un terminal professionnel ou, à défaut, encadrez l'usage du terminal personnel par une charte. Une application de formation mobile bien paramétrée permet de poser cette distinction dès le départ.
Le rôle d'une charte d'utilisation
La charte précise les horaires de consultation recommandés et le caractère volontaire des sessions suivies hors temps de travail. Elle rappelle aussi qu'une absence de connexion en dehors des horaires de travail ne peut donner lieu à aucune sanction. L'application peut appuyer ces règles, par exemple en limitant les notifications aux plages horaires de travail.
Traçabilité du temps passé
En cas de contrôle ou de litige, il faut pouvoir montrer si une session a été suivie pendant ou hors temps de travail. L'historique de connexion et la complétion des modules servent alors d'élément de preuve, pour l'employeur comme pour le salarié. Ces données relèvent toutefois du RGPD : elles doivent avoir une finalité précise et une durée de conservation définie, et les salariés doivent en être informés.
Astuce : Documentez dès le lancement la finalité des données de connexion et leur durée de conservation. La mise en conformité RGPD est plus simple, et chaque session peut être rattachée sans ambiguïté au temps de travail ou au temps personnel.
Droit à la déconnexion et sessions courtes : concilier formation mobile et repos
Une application disponible en permanence ne doit pas empiéter sur les temps de repos. Le droit à la déconnexion encadre ce point.
Ce que prévoit le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion garantit le respect des temps de repos et de la vie personnelle. Une application de formation accessible en permanence ne doit pas créer de pression implicite à se connecter en dehors des horaires de travail. C'est à l'employeur de fixer cette limite et de la faire respecter.
Une session courte reste soumise au cadre légal
Qu'une session dure trois minutes ou une heure, sa qualification juridique est la même. Un contenu obligatoire reste rattaché au temps de travail, même s'il est court. Pour un contenu facultatif, la brièveté facilite en revanche un usage volontaire sans empiéter sur le temps personnel. Même dans ce cas, la charte d'utilisation reste nécessaire.
Notre recommandation : intégrer les sessions courtes dans le temps de travail
La bonne pratique consiste à ne pas compter sur le temps personnel des salariés et à réserver quelques minutes sur le temps de travail pour les sessions de micro learning. L'entreprise se protège ainsi sur le plan juridique et évite toute ambiguïté sur le volontariat. Les équipes, elles, adhèrent plus facilement à un dispositif qui ne déborde pas sur leur vie privée.
Le tableau suivant récapitule les trois régimes.
| Régime | Texte de référence | Temps de travail ? | Rémunération | Volontariat |
|---|---|---|---|---|
| Formation conditionnant le poste | Article L6321-2 | Temps de travail effectif | Maintenue | Non, obligatoire |
| Autre action de formation | Article L6321-6 | Possible hors temps de travail | Selon accord | Oui, accord écrit requis à défaut d'accord collectif, 30 h/an max |
| CPF à l'initiative du salarié | Régime CPF | Hors temps de travail | Non | Oui, initiative du salarié |
Questions fréquentes sur la formation hors temps de travail sur smartphone
Un salarié peut-il refuser une formation hors temps de travail ?
Oui. En l'absence d'accord collectif, l'accord écrit du salarié est requis, et son refus ne peut donner lieu à aucune sanction. Le refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Une formation obligatoire peut-elle se faire hors temps de travail ?
Non. Dès lors qu'elle conditionne l'exercice du poste, elle constitue un temps de travail effectif au sens de l'article L6321-2 et doit être réalisée sur le temps de travail.
Combien d'heures de formation hors temps de travail par an sont autorisées ?
30 heures par salarié et par an, ou 2 % du forfait pour les salariés au forfait jours ou heures, sauf accord collectif prévoyant d'autres modalités.
Le CPF suivi hors temps de travail est-il rémunéré ?
Non. Le CPF mobilisé à l'initiative du salarié en dehors du temps de travail n'ouvre droit ni à rémunération ni à autorisation d'absence.
Une application de formation sur smartphone personnel engage-t-elle l'employeur ?
Oui. L'employeur reste responsable du cadre d'usage (charte, volontariat, traçabilité, conformité RGPD), même lorsque le terminal appartient au salarié.
Sécuriser votre dispositif de formation mobile
Avant tout déploiement, vérifiez les accords collectifs applicables à votre entreprise et, en cas de doute, consultez un conseil juridique : les articles L6321-2 et suivants du Code du travail font foi. Pour voir comment paramétrer les notifications et le suivi des sessions dans votre propre contexte, demandez une démonstration de SPARTED.
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