L'organisation apprenante, de la théorie à la pratique
Définition du concept
L'organisation apprenante, c'est un concept développé dans les années 90 par l'américain Peter Senge. L'entreprise est représentée tel un écosystème vivant capable de former ses habitants tout au long de leur carrière. Chacun contribue à son environnement pour atteindre une construction collective et dépasser les limites de l'apprentissage individuel. Dans quel but ? Accroître la performance et prévenir les transformations futures.
Dans son livre "La cinquième discipline", Senge développe sa théorie de préceptes clés qui vont dicter le passage à l'entreprise apprenante. Il va aussi décrier les structures traditionnelles qui briment la créativité collective et la capacité des individus à apprendre de leurs pairs. L'idée n'est pas là de passer à une entreprise 100% libérée, mais bien d'agir sur des leviers d'engagement et de réflexion. Le tout afin d'atteindre un esprit collectif qui va générer des idées novatrices au sein de l'organisation.
Pour se faire, Senge classifie 5 disciplines qu'il faut maîtriser pour commencer à construire cet écosystème :
- La maîtrise personnelle. Un état d'esprit objectif. Il faut pouvoir maîtriser son environnement de façon rationnelle, travailler sa patience pour atteindre ses objectifs.
- Les modèles mentaux. Se libérer des préjugés. Dépasser les frontières de nos aprioris et ne pas se laisser influencer, c'est un premier pas vers une structure mentale qui se veut constructive.
- La vision partagée. Créer un objectif commun. Loin de l'uniformisation de la pensée, elle vise à réunir autour de valeurs qui provoquent l'adhésion de tous.
- L'apprenance en équipe. L'art de construire en groupe. La pierre angulaire de l'entreprise apprenante est le travail collectif réalisé dans le cadre de réflexions en équipe. Le but est d'arriver à une réalisation qui supplante tout travail individuel.
- La pensée systémique. La fameuse cinquième discipline. Elle englobe les leviers précédents pour développer une vision globale de l'organisation, qui tire les leçons de décisions passées. Elle part du principe que les remèdes les plus anodins ont souvent un grand impact. À l'inverse, les raccourcis ont tendance à saboter les efforts collectifs.
Des acteurs variés pour mettre en oeuvre l'organisation apprenante
Senge distingue trois types de leaders qui vont venir impulser le concept d'organisation apprenante dans leur entreprise. Tels des ambassadeurs, chacun va contribuer à son échelle à la construction d'un environnement co-créatif.
- Les leaders de la direction générale : promoteurs de l'innovation, ce sont eux qui vont lancer les grandes décisions. Ils vont agir sur les valeurs, la vision stratégique, et les transmettre à leurs collaborateurs d'une façon intelligible et compréhensive. Du fait de leur position, il ne peuvent se permettre d'être "hors-sol" et ont le devoir de se sensibiliser aux besoins individuels de chacun.
- Les leaders des réseaux : affiliés à la direction générale, ils font le pont entre le siège et les leaders locaux. Représentants de la stratégie à l'échelle du réseau (par exemple national), ils propagent l'innovation et les bonnes pratiques.
- Les leaders régionaux : en contact direct avec les équipes opérationnelles, ils font le maillon essentiel du succès de l'organisation apprenante. C'est leur appréciation du terrain qui est remontée au siège par le biais du réseau, et ce sont eux qui garantissent l'application concrète des actions stratégiques. Ils sont ensuite en mesure d'en tester l'efficacité, et l'adhésion auprès des collaborateurs.
Des actions concrètes pour les entreprises de demain
Passer à l'entreprise apprenante, et donc de la théorie à la pratique implique de suivre ces quelques méthodes proposées par Senge :
- Identifier et s'attaquer aux "impossibles". On néglige souvent les problèmes jugés insolvables, et relégués dans un coin en attendant qu'une solution s'exprime d'elle-même. Or dans l'organisation apprenante, on va identifier un problème par an, et s'atteler à le résoudre. L'idée est de travailler collectivement avec des profils très différents qui vont chacun apporter leur pierre à l'édifice. Tout ceci dans un but précis, cohérent avec la vision stratégique portée par les leaders.
- Agir sur les non-dits. Les constructions mentales individuelles mettent à mal la création collective dans l'entreprise apprenante. On peut donc s'imaginer un atelier où chacun note ce qu'il a dit ou fait, et à l'inverse ce qu'il n'a pas osé vocaliser. Cet exercice a un but double : encourager les collaborateurs à partager leur vision, et offrir à leur manager une fenêtre sur leur mode de fonctionnement profond.
- Préparer des scénarios multiples. Dans la même veine que l'A/B testing, on peut s'imaginer plusieurs équipes travaillant sur le même projet mais selon des scénarios et variables différents. En traitant plusieurs hypothèses et en analysant les résultats de ces expériences, les managers font ressortir de nouvelles idées bénéfiques à l'organisation.
Ces exemples ne sont pas les seules méthodes à la portée des organisations. Trente ans après, les théories de Senge sont de plus en plus d'actualité. Pour quelles raisons ?
L'organisation apprenante, une réponse aux mutations du monde professionnel
De nouveaux besoins pour une nouvelle organisation
Les mutations du monde professionnel encouragent d'autant plus au passage à l'entreprise apprenante.
En effet les dirigeants font désormais face à :
- Une forte sensibilité sociétale des collaborateurs. Ils ont à cœur d'évoluer dans un espace de travail sain, respectueux des enjeux environnementaux et sociaux qui ont marqué cette décennie.
- L'hybridation du travail et la transformation numérique de la formation. Ce n'est pas une surprise, mais ce changement a forcé les entreprises à se réorganiser. D'un point de vue RH ou encore managérial, il est devenu crucial de gérer les besoins particuliers de chaque collaborateur, et de leur fournir les outils digitaux nécessaires pour réussir. En formation, le baromètre des entreprises apprenantes (Learn Assembly, 2021) estime que 75% des formations de cadres dirigeants sont désormais digitalisées. Ainsi le e-learning, les ateliers digitaux, le mobile learning ou encore la réalité virtuelle sont des atouts indéniables.
- L'obsolescence du management traditionnel. Les méthodes Agiles ou encore Lean ont le vent en poupe parmi les startups, et gagnent du terrain au sein des grands groupes et des PME. Leur format managérial basé sur le Test & Learn, les itérations, est fortement propice à l'implémentation des méthodes d'organisation apprenante.
Des bénéfices avérés
Enfin, on compte des bénéfices innombrables à l'entreprise apprenante.
Par exemple :
- La fidélisation et l'adhésion de vos collaborateurs. Ce qui joue inévitablement sur la marque employeur.
- L'up-skilling et la montée en compétences pour une meilleure productivité en lien avec les nouveaux enjeux métier.
- La création de nouvelles expertises pour une compétitivité accrue.
- Le renforcement du lien intra et extra-équipes, de même que la transmission de connaissances.
- La construction d'une QVT (qualité de vie au travail) créative et innovante, porteuse de cohésion.
Dans les faits, de nombreuses entreprises ont posé les bases de l'organisation apprenante ! C'est le cas de 43% des entreprises privées en France (France Stratégie, 2020). Au-dessus de la moyenne européenne, il reste encore un long chemin avant d'atteindre l'idéal prôné par Senge. Mais les innovations en matière de formation et de travail collaboratif auront raison des traditionnelles réticences au changement !
