Investir dans la formation ne garantit pas l’apprentissage. Beaucoup d’organisations déploient des contenus, des plateformes, des parcours… sans obtenir l’engagement espéré des collaborateurs. Modules non terminés, faible taux de participation, retours tièdes voire inexistants : l’offre de formation existe, mais l’adhésion ne suit pas toujours.
Ce désintérêt n’est pas une fatalité. Il n’est pas non plus forcément lié à un manque de curiosité ou de volonté des salariés. Bien souvent, il reflète un décalage entre la formation proposée et la réalité vécue au quotidien : contenus éloignés des enjeux opérationnels, formats trop rigides, absence de lien clair avec le développement personnel ou professionnel.
Alors, comment (re)donner envie d’apprendre ? Comment faire en sorte que la formation soit perçue non pas comme une obligation descendante, mais comme une opportunité concrète, accessible et motivante ?
Dans cet article, nous explorons les principales causes du désengagement, les leviers à activer pour redonner du sens à la formation, et le rôle des outils comme SPARTED pour transformer l’expérience d’apprentissage en véritable moteur de performance et d’implication.
Pourquoi les collaborateurs décrochent (ou ne s’engagent pas) ?
Le manque d’engagement en formation est un symptôme, rarement une cause. Lorsqu’un collaborateur ne termine pas un module, zappe une session, ou se contente du strict minimum, ce n’est pas nécessairement par désintérêt pour le sujet, mais souvent parce que l’environnement ou les modalités de la formation ne lui permettent pas de s’y investir pleinement. Identifier les raisons de ce désengagement est essentiel pour bâtir des dispositifs plus pertinents.
Une formation perçue comme une contrainte
Dans beaucoup d’entreprises, la formation est encore vécue comme une injonction. Les collaborateurs reçoivent une notification ou une convocation, sans réelle explication sur le contenu ni sur les bénéfices attendus. Résultat : la formation devient une tâche administrative à accomplir, au même titre qu’une obligation réglementaire ou une réunion imposée.
Ce mode de fonctionnement renforce une posture passive. L’apprenant ne se sent pas acteur de son développement, il le subit. Sans appropriation ni motivation personnelle, l’apprentissage ne peut pas s’ancrer durablement.
Des formats inadaptés aux rythmes et aux usages
Les journées des collaborateurs sont souvent déjà denses. Ajouter une formation d’une heure, linéaire, sur un LMS peu ergonomique, c’est prendre le risque de se heurter à la fatigue, au manque de disponibilité mentale ou simplement au manque de temps.
Par ailleurs, les usages numériques ont évolué. Nous sommes habitués à des contenus rapides, interactifs, accessibles sur mobile, avec un niveau d’exigence élevé en matière de design et d’expérience utilisateur. Une formation qui ne respecte pas ces standards est vite perçue comme vieillissante, déconnectée, voire décourageante.
Un manque de sens ou de lien avec le quotidien
Beaucoup de formations échouent parce qu’elles ne répondent pas à un besoin concret. Les collaborateurs ne comprennent pas à quoi cela va leur servir, ni comment appliquer ce qu’ils apprennent dans leur poste. Pire encore, certains parcours sont conçus de manière générique, sans personnalisation ni prise en compte du contexte métier.
Sans perspective de progression, sans lien clair avec les enjeux du terrain, la formation reste abstraite. Elle ne s’intègre pas dans la réalité professionnelle du collaborateur, et finit par être mise de côté.
Les leviers d’un engagement durable en formation
Pour transformer la formation en une expérience motivante et durable, il ne suffit pas d’ajouter quelques animations ou de raccourcir les modules. Il faut repenser l’ensemble du parcours, depuis la manière dont on présente la formation jusqu’à la façon dont elle s’intègre dans le quotidien du collaborateur. Voici les leviers les plus puissants pour redonner à la formation son pouvoir d’attraction.
Donner du sens : contextualiser, expliquer le « pourquoi »
L’un des premiers moteurs de l’engagement est la compréhension du sens de la formation. Pourquoi ce sujet ? Pourquoi maintenant ? En quoi cela m’est utile, à moi, dans mon poste ? Ces questions doivent être anticipées et répondues clairement, dès le départ.
Un collaborateur formé sur une nouvelle compétence sans comprendre en quoi elle s’inscrit dans sa trajectoire professionnelle ou dans un projet d’équipe ne pourra pas y accorder une attention durable. Il est donc essentiel d’ancrer chaque formation dans une perspective : résolution d’un problème, amélioration d’un process, évolution du poste, mobilité interne, etc.
Le rôle du manager est ici central. Lorsqu’il explique le sens et valorise la démarche, la formation prend une toute autre dimension.
Rendre la formation désirable : formats courts, design attrayant, interactions
L’expérience utilisateur est au cœur de l’engagement. Un contenu utile mais mal présenté sera boudé ; à l’inverse, un format fluide, bien rythmé et interactif capte l’attention dès les premières secondes.
Le microlearning, par exemple, permet de diviser les apprentissages en capsules de 2 à 5 minutes, faciles à consommer à tout moment de la journée. L’intégration de quiz, de vidéos courtes, de scénarios interactifs ou de défis favorise l’immersion et le sentiment de progression.
Par ailleurs, le design visuel joue un rôle non négligeable. Une interface claire, intuitive et agréable donne envie de poursuivre. Comme pour tout contenu digital, la forme influence profondément la perception du fond.
Intégrer la formation dans le quotidien plutôt que l’opposer au travail
Une erreur fréquente consiste à considérer la formation comme une activité à part, qui viendrait interrompre ou concurrencer le travail. En réalité, plus la formation est intégrée dans les usages professionnels, plus elle devient naturelle.
Cela passe par des rituels : un court module chaque matin, un quiz en équipe chaque semaine, une discussion autour d’un cas pratique en réunion d’équipe… Ces moments permettent de faire vivre la formation dans la dynamique collective, et d’ancrer les apprentissages dans le réel.
Le peer learning, ou apprentissage entre pairs, est également un levier puissant. En valorisant les échanges d’expérience, les partages de bonnes pratiques, on transforme les collaborateurs en relais de savoirs, ce qui stimule l’engagement et la responsabilisation.
SPARTED : engager les collaborateurs autrement dans la formation
Même les meilleures intentions pédagogiques peuvent échouer si l’outil n’est pas adapté aux usages réels des collaborateurs. C’est précisément là que SPARTED se distingue : en alliant simplicité d’accès, formats engageants, et pilotage intelligent, la plateforme transforme la formation en une expérience fluide, efficace et motivante.
Une formation mobile, rapide et accessible partout
SPARTED propose une approche 100 % mobile, conçue pour s’insérer naturellement dans le quotidien des collaborateurs. Sur smartphone, en quelques minutes par jour, chacun peut accéder à des modules de formation courts, ciblés et parfaitement adaptés à ses contraintes.
Cette accessibilité rend la formation moins intrusive et plus flexible, surtout pour les collaborateurs terrain, les équipes itinérantes ou ceux qui jonglent entre plusieurs missions. Plus besoin de dégager une heure entière devant un ordinateur : la formation s’adapte au rythme de chacun, et non l’inverse.
Un parcours personnalisé et stimulant
L’un des points forts de SPARTED est sa capacité à maintenir l’intérêt dans la durée. Grâce à des mécaniques inspirées du jeu (quizz, scores, badges, classements), à des rappels réguliers et à une diffusion rythmée des contenus, la plateforme stimule la curiosité, la progression et le dépassement de soi.
Chaque parcours est contextualisé selon les besoins de l’entreprise, les objectifs métiers, ou les populations ciblées. Le collaborateur reçoit des contenus qui font sens pour lui, dans un format qu’il peut maîtriser, sans surcharge ni perte de temps.
Un suivi précis pour mesurer l’engagement et ajuster les contenus
SPARTED offre aussi un pilotage granulaire de l’engagement. Les responsables formation peuvent suivre les taux de participation, les résultats, les réactions… et adapter les contenus si nécessaire. Cela permet de réagir rapidement en cas de désengagement et de renforcer les formations les plus impactantes.
En résumé, SPARTED ne se contente pas de rendre la formation plus accessible. Elle réconcilie le collaborateur avec l’acte d’apprendre, en le rendant acteur de son parcours, et en valorisant ses efforts à chaque étape.
