Former n’a jamais été aussi stratégique. Pourtant, face aux mutations rapides des métiers, la simple montée en compétences ne suffit plus toujours. Aujourd’hui, les entreprises doivent aussi savoir reconvertir certains profils (reskilling) et développer des compétences transversales (cross-skilling) pour rester compétitives, réactives et agiles.
Automatisation, transition numérique, évolution des attentes clients, réorganisations internes… les raisons de revoir les compétences disponibles sont nombreuses. Et dans ce contexte, former autrement devient une nécessité : non plus pour optimiser un poste existant, mais pour préparer des mobilités, créer des passerelles, décloisonner les fonctions.
Mais comment mettre en œuvre une stratégie de reskilling et de cross-skilling efficace, sans mobiliser des mois de formation ou désorganiser les équipes ? Quelles méthodes privilégier, et avec quels outils ?
Reskilling et Cross-skilling : définitions et différences
Lorsqu'on parle de développement des compétences en entreprise, on pense souvent à la montée en compétences « classique », ou upskilling, consistant à perfectionner une expertise déjà existante. Mais face à des métiers qui disparaissent, évoluent ou se réinventent, cette approche ne suffit plus. Deux stratégies complémentaires s'imposent alors : le reskilling et le cross-skilling. Deux manières différentes de former, deux leviers pour sécuriser les trajectoires et renforcer l’agilité organisationnelle.
Le reskilling, ou comment accompagner la reconversion professionnelle
Le reskilling désigne l’ensemble des actions de formation qui permettent à un collaborateur d’acquérir des compétences entièrement nouvelles, dans le but d’exercer un métier différent de celui qu’il occupe actuellement. Il ne s’agit plus de progresser dans une expertise existante, mais de se reconvertir vers une autre fonction, souvent dans un domaine connexe ou en tension.
Cette démarche répond à des besoins multiples :
- Anticiper la disparition d’un métier, par exemple suite à l’automatisation ou à la réorganisation d’un service.
- Réorienter des talents internes pour répondre à de nouveaux enjeux stratégiques (digitalisation, RSE, cybersécurité…).
- Fidéliser des collaborateurs en leur offrant une seconde carrière au sein de l’entreprise plutôt qu’un départ.
Le reskilling nécessite généralement des parcours longs, structurés, souvent certifiants, incluant de la formation théorique, des cas pratiques, du tutorat et parfois des immersions en situation réelle. Il mobilise des ressources importantes, mais permet à l’entreprise de conserver ses talents, tout en adaptant son vivier de compétences aux enjeux futurs.
Le cross-skilling, ou l’élargissement des compétences transversales
Le cross-skilling consiste, lui, à développer des compétences complémentaires, sans pour autant changer de métier. L’idée est de rendre un collaborateur plus polyvalent, en l’exposant à des savoir-faire hors de son périmètre habituel. Il ne s’agit pas de le remplacer, mais d’élargir sa zone de confort professionnelle, pour mieux collaborer avec d’autres fonctions, prendre du recul sur ses missions, ou gagner en autonomie.
Exemples concrets :
- Un commercial formé aux bases du marketing digital.
- Un chef de projet qui apprend les fondamentaux du juridique.
- Un technicien qui développe des compétences en gestion client ou en reporting.
Cette approche est souvent plus légère et rapide à déployer que le reskilling. Elle repose sur des formats courts (ateliers, e-learning, peer learning) et favorise une montée en compétences progressive, souvent en parallèle du poste occupé. Le cross-skilling stimule également la motivation des collaborateurs, en valorisant leur potentiel et en renforçant leur sentiment de contribution transversale.
Deux approches complémentaires pour une entreprise agile
Reskilling et cross-skilling ne s’opposent pas : ils répondent à des logiques différentes mais convergentes. Le premier vise à réorienter des profils pour répondre à des besoins métiers nouveaux ; le second permet d’enrichir les profils existants, pour mieux collaborer, évoluer ou prendre de nouvelles responsabilités.
Dans un contexte économique mouvant, les entreprises qui combinent intelligemment ces deux leviers s’assurent une meilleure réactivité face aux transformations, tout en créant un environnement d’apprentissage dynamique et valorisant. Elles deviennent capables d’adapter les compétences au lieu de remplacer les collaborateurs, ce qui est non seulement plus humain, mais aussi économiquement plus pertinent.
Pourquoi miser sur le reskilling et le cross-skilling aujourd’hui ?
Le monde du travail est en pleine transformation. Accélération technologique, mutations des métiers, quête de sens, pénuries de compétences... autant de signaux qui poussent les entreprises à revoir leur rapport à la formation. Dans ce contexte, le reskilling et le cross-skilling ne sont plus des options, mais des réponses stratégiques pour faire face à l’incertitude et préserver leur capital humain. Voici pourquoi ces deux approches sont aujourd’hui indispensables.
Répondre à la transformation rapide des métiers
Automatisation, IA, transition écologique, exigences réglementaires accrues... certains métiers changent profondément, d'autres disparaissent, et de nouvelles fonctions émergent à grande vitesse. Dans ce paysage mouvant, il devient illusoire de penser que les compétences d’aujourd’hui suffiront à demain.
Le reskilling permet d’anticiper ces mutations en préparant les collaborateurs à occuper des postes qui deviendront stratégiques demain. Plutôt que de licencier pour recruter à l’extérieur – avec tous les coûts que cela implique – les entreprises qui investissent dans le reskilling valorisent l’existant et construisent une logique de continuité. Elles se dotent d’un vivier interne capable de s’adapter rapidement, sans repartir de zéro à chaque évolution.
Le cross-skilling, quant à lui, renforce la compréhension des enjeux transversaux, et permet une meilleure coordination entre services. Dans un monde de plus en plus interconnecté, un collaborateur capable de comprendre les contraintes d’un autre métier travaille plus intelligemment – et plus efficacement.
Valoriser les talents internes et favoriser la mobilité
Dans un marché de l’emploi tendu, où certaines expertises sont rares et chères, regarder vers l’intérieur de l’entreprise est une démarche gagnante. De nombreux collaborateurs disposent d’un potentiel inexploité, d’appétences nouvelles, ou simplement d’un désir de changement professionnel.
Le reskilling permet de donner une seconde vie à des profils expérimentés, en leur offrant des perspectives d’évolution sans nécessairement changer d’entreprise. Cela renforce la fidélisation, réduit le turnover, et crée un climat de confiance. On envoie ainsi un message fort : "Nous croyons en votre capacité à apprendre et à vous réinventer."
Le cross-skilling, de son côté, ouvre la voie à une mobilité plus fluide, sans nécessairement exiger un changement de poste immédiat. Il crée des passerelles, développe la curiosité, et donne de la profondeur aux parcours professionnels. Résultat : des collaborateurs plus polyvalents, plus mobiles, et souvent plus engagés.
Créer une culture de l’apprentissage et de la polyvalence
Au-delà des objectifs RH ou économiques, ces deux approches contribuent à ancrer une culture de l’apprentissage continu. En encourageant la montée en compétences transverses, les entreprises envoient un signal fort : la compétence n’est pas un acquis, c’est un mouvement permanent.
Le cross-skilling pousse à sortir des silos, à développer l’ouverture et l’agilité. Le reskilling favorise la remise en question constructive, l’adaptabilité, et le développement de nouveaux réflexes professionnels. Ensemble, ils participent à forger une organisation plus souple, plus apprenante, et donc plus résiliente.
C’est cette dynamique d’apprentissage perpétuel qui fait la différence entre une entreprise qui subit les changements, et une entreprise qui les anticipe.
Intégrer le reskilling et le cross-skilling dans une stratégie de formation moderne
Mettre en œuvre une politique de reskilling ou de cross-skilling ne se résume pas à proposer quelques modules en ligne ou à organiser un atelier interservices. Pour que ces approches portent leurs fruits, elles doivent s’inscrire dans une stratégie cohérente, structurée et pilotée, en lien étroit avec les enjeux RH et les besoins métiers. Cela suppose d’identifier les bons leviers, de concevoir des parcours sur-mesure, et de s’appuyer sur des outils adaptés, comme SPARTED.
Identifier les bons candidats et cartographier les compétences
Le point de départ, c’est la connaissance fine des compétences disponibles dans l’entreprise. Cela implique de cartographier les savoir-faire existants, d’anticiper les besoins futurs (via la GEPP), et d’identifier les écarts. Cette analyse permet de repérer les collaborateurs :
- dont le poste est en évolution ou en risque d’obsolescence,
- qui manifestent une volonté de changement,
- ou qui disposent de prérequis transférables vers d’autres métiers.
C’est à partir de ce diagnostic que l’on pourra proposer des parcours ciblés de reskilling ou de cross-skilling, en lien avec les besoins opérationnels et les aspirations individuelles.
Concevoir des parcours modulaires, flexibles et engageants
Chaque démarche de formation doit être pensée selon sa finalité. Le reskilling, qui suppose un changement de métier, demande des parcours longs, progressifs, accompagnés, mêlant théorie, pratique, mentorat, et souvent une forme de certification. Ces parcours peuvent s’étendre sur plusieurs mois, avec des points d’étape réguliers pour valider l’acquisition des compétences.
Le cross-skilling, en revanche, s’intègre plus facilement dans le quotidien. Il repose sur des formats courts, immersifs, concrets : capsules de microlearning, ateliers interservices, observation en situation réelle (job shadowing), ou sessions de partage de bonnes pratiques. L’objectif est de décloisonner les rôles, sans bouleverser l’organisation du travail.
Dans les deux cas, l’expérience utilisateur est clé : le contenu doit être clair, utile, et accessible, pour susciter l’adhésion et maintenir la motivation sur la durée.
S’appuyer sur des outils comme SPARTED pour piloter et diffuser efficacement
Pour animer ces parcours de manière agile, SPARTED constitue un levier particulièrement adapté. En proposant une plateforme de microlearning mobile, elle permet de :
- diffuser des contenus ciblés en quelques minutes par jour,
- rythmer les apprentissages de façon continue,
- adapter les contenus aux profils et aux besoins,
- et surtout, mesurer l’engagement et la progression de chaque collaborateur.
SPARTED facilite aussi la personnalisation des parcours, indispensable pour accompagner des trajectoires de reconversion ou de montée en compétences transverses. Grâce à ses mécaniques de jeu, son suivi en temps réel et sa simplicité d’usage, la plateforme rend le reskilling et le cross-skilling concrets, accessibles, et motivants, même pour des publics peu familiers avec la formation digitale.
