L’idée a séduit plus d’un service formation : proposer aux collaborateurs un catalogue riche, accessible à la demande, dans lequel chacun pourrait piocher selon ses besoins, ses envies ou son niveau. Une approche inspirée des usages digitaux grand public, en particulier des plateformes de streaming. Après tout, si l’on peut choisir un film en un clic, pourquoi ne pas en faire de même avec une formation ?
Mais apprendre n’est pas consommer. On ne se « pose » pas devant un module de formation comme on le ferait devant une série ou un documentaire. Il n’y a ni canapé, ni popcorn, ni algorithme émotionnel pour nous accrocher. La formation, même bien produite, exige une intention active, une discipline, un effort. Et c’est précisément ce qui distingue l’apprentissage à la demande de la simple consultation de contenu.
Ce n’est pas que le modèle est mauvais. Il est même nécessaire. Offrir plus de liberté, plus de personnalisation, plus d’accessibilité est une attente légitime. Mais sans une véritable hygiène d’apprentissage, sans régularité ni accompagnement, les contenus risquent simplement de s’accumuler… sans jamais être réellement activés.
Alors, faut-il abandonner cette idée de "Netflix de la formation" ? Pas forcément. Mais il faut la réancrer dans la réalité des usages professionnels, et comprendre comment en faire un levier d’apprentissage efficace, et non un mirage digital.
Les nouvelles attentes des collaborateurs face à la formation
Autonomie, instantanéité, personnalisation : les nouveaux standards
Dans leur quotidien, les collaborateurs sont désormais habitués à une expérience numérique fluide et immédiate. Un besoin ? Une recherche. Une envie ? Une recommandation. Le digital a formaté des réflexes d’usage qui influencent directement la manière dont chacun perçoit la formation. L’idée de pouvoir accéder à des contenus quand on le souhaite, de façon autonome, est donc perçue comme un minimum attendu.
Cela ne concerne pas uniquement les nouvelles générations. Tous les profils professionnels, y compris sur le terrain, souhaitent pouvoir apprendre à leur rythme, selon leurs besoins concrets. Le modèle descendant, rigide, au timing imposé, est de plus en plus mal vécu. Ce que les collaborateurs recherchent aujourd’hui, c’est de la flexibilité, de la pertinence, et surtout du choix.
La frustration des parcours imposés
Dans de nombreuses entreprises, la formation reste encore structurée autour de parcours linéaires, parfois longs, souvent perçus comme éloignés de la réalité du terrain. Résultat : un engagement faible, des taux de complétion en berne, et un sentiment que la formation est un exercice administratif.
Le problème n’est pas le contenu en soi, mais la manière dont il est imposé. Lorsqu’on ne comprend pas à quoi sert une formation, ni pourquoi elle arrive maintenant, ni ce qu’on est censé en faire ensuite, on subit plus qu’on ne s’implique. À l’inverse, la possibilité de choisir un contenu en lien direct avec une problématique rencontrée renforce la motivation et l’impact.
Vers une formation vécue comme un service, pas une obligation
Ce glissement est fondamental : la formation n’est plus seulement une obligation légale ou RH, elle devient un service à valeur ajoutée, au même titre que les outils numériques internes, les espaces de collaboration ou les ressources mises à disposition des équipes.
Mais pour que cette logique fonctionne, encore faut-il que l’expérience soit réellement pensée pour l’utilisateur. Un catalogue riche ne suffit pas. Il faut de la clarté, de la simplicité d’accès, des recommandations intelligentes, et une forme d’utilité immédiate. La formation à la demande peut répondre à ces critères, à condition d’être bien orchestrée.
Construire une expérience de formation à la demande en entreprise
Offrir de la liberté sans perdre le cadre
Il ne suffit pas d’ouvrir un portail de contenus pour que l’apprentissage devienne une réalité. Dans un contexte professionnel, l’autonomie doit s’accompagner d’un cadre clair, sans quoi la liberté tourne rapidement à la confusion ou à l’inertie. Trop de choix, pas de priorisation, pas d’objectif défini : l’effet est souvent contre-productif.
Proposer une formation à la demande ne veut pas dire tout laisser au hasard. Il s’agit plutôt de baliser des parcours personnalisables, où chaque collaborateur peut naviguer librement dans un environnement cohérent, aligné sur ses missions et les besoins de l’entreprise. L’enjeu est d’articuler des suggestions intelligentes, des recommandations ciblées, tout en maintenant une logique de progression.
Adapter les formats aux usages réels
Un catalogue riche n’aura aucun effet si les contenus ne sont pas consommables dans les conditions réelles d’activité des collaborateurs. Or, dans de nombreux métiers – en particulier sur le terrain – le temps d’attention disponible est court, fragmenté, et peu propice aux modules longs.
C’est pourquoi les formats courts, interactifs, mobiles prennent toute leur place. Quelques minutes par jour, à un moment choisi, sur un smartphone : c’est souvent dans ces micro-moments que l’on apprend le plus efficacement. À la demande, oui. Mais à condition que la forme respecte la réalité d’usage. C’est ici que le microlearning se distingue comme format particulièrement adapté.
Encourager l’auto-apprentissage sans le laisser au hasard
L’apprentissage autonome est un idéal… qui nécessite un accompagnement. Laisser les collaborateurs seuls face à un catalogue ne suffit pas à créer une dynamique d’apprentissage. Il faut les aider à se repérer, à se fixer des objectifs, à mesurer leurs progrès. C’est le rôle des managers, mais aussi des outils eux-mêmes, qui peuvent proposer des rappels, des encouragements ou des points d’étape.
De même, l’analyse des données d’usage permet de mieux comprendre les habitudes d’apprentissage, d’identifier les besoins émergents, et d’ajuster l’offre de contenu en conséquence. Une formation à la demande efficace repose autant sur la liberté offerte que sur la structure invisible qui la soutient.
Le microlearning mobile, une réponse concrète et durable
Une formation qui s’ancre dans le quotidien
Chez SPARTED, nous partons d’un principe simple : ce qui compte, ce n’est pas la quantité d’informations, mais la régularité avec laquelle on y accède. C’est pourquoi notre approche repose sur des sessions de 3 minutes par jour, à des moments choisis par le collaborateur, sur son smartphone.
Plutôt que de proposer uniquement des parcours en autonomie, qui nécessitent déjà une démarche volontaire, nous activons l’apprentissage au quotidien grâce à des campagnes de contenu poussées automatiquement. Chaque jour, l’utilisateur reçoit un nouveau micro-contenu, sous forme de défi, qu’il peut compléter rapidement, où qu’il soit. C’est cette constance qui crée une véritable habitude d’apprentissage.
Créer une dynamique sans surcharge
Apprendre un peu, tous les jours, sans avoir à y penser : c’est cette logique qui transforme une simple plateforme en un levier réel de développement. Contrairement aux approches lourdes ou descendantes, le microlearning mobile permet de former sans surcharger, en s’insérant dans les temps faibles du quotidien professionnel.
Et pour ceux qui souhaitent aller plus loin, des parcours en autonomie restent disponibles. Ils viennent compléter, approfondir ou structurer certains apprentissages. Mais c’est le contenu poussé chaque jour, contextualisé, engageant, ciblé, qui maintient le lien avec la formation et qui garantit l’impact.
Une culture d’apprentissage qui se construit dans la durée
L’enjeu n’est pas seulement d’offrir une bonne expérience de formation, mais de favoriser une culture d’apprentissage réellement durable. En rendant l’acte d’apprendre aussi simple qu’un geste quotidien, SPARTED permet aux collaborateurs de progresser sans pression, avec plaisir, et surtout avec régularité.
C’est cette régularité de 3 minutes par jour, tous les jours, qui fait toute la différence. Pas besoin d’effort colossal, ni de formations imposées. Juste une dynamique bien pensée, ancrée dans les usages, qui transforme l’accès à la connaissance en véritable réflexe professionnel.
