Le rôle du manager n’a jamais été aussi exposé, ni aussi complexe. Entre le télétravail, les équipes hybrides, la quête de sens au travail et les impératifs de performance, les attentes se multiplient et les repères traditionnels ne tiennent plus. Ce qu’on attend désormais, c’est un manager capable d’inspirer, de réguler, de fédérer — sans toujours avoir de modèle clair à suivre.
Mais peut-on vraiment s’adapter à ces nouvelles exigences sans être accompagné ? La réponse est non. Il ne suffit pas de "changer de posture", encore faut-il disposer d’outils concrets pour questionner ses pratiques, expérimenter de nouveaux leviers et progresser en continu.
C’est précisément ce que permet SPARTED. Grâce à des contenus courts, ciblés et diffusés sur mobile, la plateforme aide les managers à prendre du recul, à ajuster leur posture et à s’équiper de méthodes pragmatiques pour affronter leurs défis du quotidien. Un outil pensé non pas pour former une fois, mais pour accompagner durablement dans une fonction en constante redéfinition.
Les nouveaux défis du management
Le manager, un rôle en mutation profonde
Le manager d’aujourd’hui ne ressemble plus à celui d’hier. Autrefois centré sur le contrôle, la supervision directe et l'exécution des process, il est désormais perçu comme un acteur clé de l'engagement, de la cohésion et de la transformation. Ce changement ne relève pas d’un simple ajustement de posture : il s’agit d’un véritable repositionnement stratégique.
Les entreprises attendent aujourd’hui de leurs managers qu’ils soient des relais de sens, des moteurs de la culture d’entreprise, et des accompagnateurs du changement. Ils doivent à la fois garantir la performance, écouter les signaux faibles du terrain, faciliter les relations dans des équipes parfois dispersées, et impulser une dynamique collective. Un équilibre délicat à maintenir, surtout dans un contexte de tensions sociales, d’incertitudes économiques ou de restructurations fréquentes.
Des contextes de travail plus complexes, plus instables
La généralisation du télétravail et l’essor des équipes hybrides ont profondément reconfiguré les méthodes de travail. Le manager ne voit plus ses équipes au quotidien, il doit composer avec des collaborateurs à distance, aux rythmes différents, aux besoins individualisés. La proximité managériale ne peut plus reposer sur la simple présence physique.
Dans le même temps, les entreprises évoluent vers des structures plus transversales, moins hiérarchiques, où l’autorité n’est plus liée à un titre, mais à la capacité d’influencer, de fédérer, d’expliquer les décisions. Le manager devient alors chef d’orchestre sans partition fixe, contraint de réajuster en permanence son mode d’action.
Cette nouvelle réalité implique de savoir :
- Créer du lien sans proximité physique
- Gérer les tensions sans confrontation directe
- Faire preuve d’agilité sans perdre en clarté
- Maintenir la motivation malgré la dispersion
Cela suppose des compétences spécifiques, souvent non acquises lors de la prise de poste, et rarement travaillées dans les parcours de formation traditionnels.
Une pression accrue, des attentes contradictoires
Ce repositionnement s’accompagne d’une pression croissante. Le manager est souvent pris entre deux feux : les exigences de la direction d’un côté (reporting, productivité, conformité), et les besoins des équipes de l’autre (écoute, bienveillance, flexibilité). On lui demande d’être à la fois stratège, coach, médiateur, animateur, tout en restant garant des résultats.
Or, cette multiplicité des rôles crée de la confusion et, parfois, de la solitude. De nombreux managers expriment un sentiment d’épuisement ou d’isolement, accentué par l’absence d’espaces pour prendre du recul, partager leurs difficultés, ou simplement apprendre à mieux exercer leur fonction.
C’est pourquoi il est essentiel de ne pas considérer le développement managérial comme un simple bonus RH. Il s’agit d’un enjeu critique de performance et de pérennité organisationnelle, qui nécessite des outils d’accompagnement souples, accessibles, et pensés pour la réalité quotidienne du manager.
Identifier et évaluer les compétences managériales essentielles
Les compétences clés du manager d’aujourd’hui
Face à des organisations en transformation constante, il devient crucial de savoir ce que l’on attend concrètement des managers. Or, cette réponse n’est pas toujours aussi claire qu’elle le devrait. Trop souvent, les attentes sont implicites, floues, ou en décalage avec la réalité du terrain.
Aujourd’hui, les compétences prioritaires ne sont plus centrées uniquement sur la coordination des tâches ou la gestion d’équipe classique. Ce sont des compétences comportementales, humaines, systémiques, qui permettent de maintenir la dynamique dans un environnement complexe.
Parmi les plus critiques :
- L’écoute active et l’intelligence émotionnelle, pour créer du lien, détecter les signaux faibles, apaiser les tensions.
- La communication claire et cohérente, capable de fédérer sans manipuler, d’expliquer sans infantiliser.
- La capacité à gérer l’incertitude, à s’adapter rapidement, à prendre des décisions avec peu de données.
- Le sens du collectif, c’est-à-dire la capacité à faire émerger une intelligence d’équipe, à partager le pouvoir, à valoriser les contributions de chacun.
- Le courage managérial, pour aborder les sujets difficiles, fixer des limites, tenir un cadre sans rigidité.
Ces compétences relèvent du savoir-être managérial, un terrain souvent mal exploré dans les dispositifs de formation et difficile à évaluer avec des outils standards.
Des pratiques d’évaluation trop ponctuelles et peu exploitables
Dans la plupart des entreprises, les compétences managériales sont encore évaluées à travers des entretiens d’évaluation annuels, où l’on coche des cases plus qu’on ne creuse des pratiques. Ce format ne permet ni la finesse, ni la dynamique d’amélioration continue nécessaire à la montée en compétence réelle.
Même les outils plus avancés comme le 360° feedback sont trop souvent perçus comme des événements isolés, déconnectés de la progression dans le temps. Une évaluation réalisée tous les deux ans ne peut pas permettre un ajustement réactif, ni nourrir une logique de coaching opérationnel.
Résultat : les managers ne savent pas vraiment où ils en sont, ni sur quoi progresser, ni comment y arriver. Et les RH, de leur côté, manquent de données pour piloter une stratégie de développement cohérente.
Ce qui manque ? Un dispositif d’évaluation régulier, simple, granulaire, intégré au quotidien. Quelque chose qui permette de prendre un peu de hauteur sans que cela ne devienne un processus lourd. C’est dans cette optique que les formats courts, digitaux, auto-évaluatifs peuvent offrir une alternative crédible et engageante.
Formaliser un référentiel clair : l’outil stratégique oublié
Trop d’entreprises parlent d’« attentes managériales » sans jamais les poser noir sur blanc. Or, un référentiel de compétences managériales, bien conçu, est un levier stratégique essentiel.
Il ne s’agit pas d’un tableau rigide. Un bon référentiel :
- Clarifie les niveaux de maturité attendus, pour chaque compétence (par exemple : initier, appliquer, modéliser).
- Fournit des exemples concrets, pour que les managers puissent se projeter.
- Sert de base commune aux RH, aux équipes formation, aux managers eux-mêmes.
- Guide les parcours d’apprentissage, en identifiant les priorités selon les contextes ou les niveaux.
Un référentiel n’est pas un but en soi, mais un point d’ancrage pour les démarches d’évaluation et de formation. C’est un langage partagé, un outil de dialogue, et un moyen de renforcer l’alignement culturel.
Pour le rendre vivant et applicable, il peut être décliné sous forme de capsules pédagogiques, diffusées régulièrement via une plateforme mobile. C’est là qu’une solution comme SPARTED prend tout son sens : en intégrant ces compétences à des formats courts, interactifs, ludiques, elle permet de rendre concret ce qui reste souvent abstrait, et de stimuler une progression réelle, visible et mesurable.
Accompagner les managers dans la durée : vers un développement continu et concret
La formation ponctuelle ne suffit plus
Trop longtemps, le développement managérial a reposé sur des dispositifs ponctuels : séminaires, formations en présentiel, MOOCs, coaching en session unique. Si ces formats ont leur utilité, ils ne répondent plus aux besoins de flexibilité, d’ancrage et de régularité nécessaires dans les contextes actuels.
Les managers, souvent pris dans des urgences opérationnelles, n’ont ni le temps ni la disponibilité mentale pour s’absenter plusieurs jours ou pour suivre des programmes théoriques déconnectés de leurs préoccupations quotidiennes. Ce qu’ils demandent, ce sont des ressources concrètes, activables au moment où le besoin se fait sentir, et qui respectent leur rythme.
C’est pourquoi il faut passer d’une logique d’intervention à une logique d’accompagnement continu, qui favorise l’auto-réflexion, la mise en pratique progressive, et l’autonomie.
SPARTED : un outil quotidien pour se questionner et progresser
Dans ce contexte, SPARTED offre une approche radicalement différente de la formation managériale. Pensée pour s’insérer dans les usages du quotidien, sa solution de microlearning sur mobile permet aux managers de :
- S’auto-évaluer régulièrement, sur des thématiques ciblées : posture, communication, gestion de conflits, leadership, etc.
- Recevoir des apports concrets, sous forme de capsules courtes (3 à 5 minutes), intégrant cas pratiques, quiz, et contenus pédagogiques utiles.
- Se requestionner sur leurs pratiques, grâce à des formats introspectifs qui favorisent la prise de recul, sans culpabilisation ni injonction.
- Suivre leur progression, avec des données personnelles de suivi, sans pression hiérarchique.
SPARTED permet ainsi de créer un espace personnel d’évolution, où le manager devient acteur de son développement, à son rythme, avec des contenus qui lui parlent. C’est une manière de renforcer les compétences sans jamais alourdir la charge mentale.
Une culture managériale unifiée et mesurable
Au-delà de l’accompagnement individuel, SPARTED permet aussi à l’organisation de déployer une culture managériale commune, en diffusant des messages clés à l’échelle de tous les niveaux d’encadrement. Cela permet de :
- Renforcer l’alignement sur les valeurs, les attentes, les priorités.
- Créer un langage partagé entre RH, direction et terrain.
- Identifier des écarts, ajuster les dispositifs, et mesurer l’impact réel des actions de développement.
Grâce aux données de suivi agrégées (taux d’engagement, progression, zones de blocage), l’entreprise peut piloter sa stratégie de développement managérial de manière agile, réactive, et factuelle.
SPARTED ne se contente donc pas de former. Elle permet de transformer en profondeur les pratiques managériales, en les rendant visibles, mesurables et évolutives, au service de l’efficacité, mais aussi du bien-être et de l’engagement des équipes.
