Comment calculer le ROI d’un plan de formation ?

Le développement des compétences est une priorité stratégique pour les entreprises. Avec les avancées technologiques et l’apparition de nouveaux outils toujours plus perfectionnés, l’obsolescence des connaissances acquises pendant les études accélère. Une étude réalisée par McKinsey en 2015 révèle que le développement des compétences fait partie du top 3 des priorités de l’entreprise pour plus de 50% des cadres.

Pour autant, la formation est souvent considérée comme un centre de coûts à optimiser plutôt qu’un investissement. D’après cette même étude, la définition d’objectifs business concrets et l’évaluation crédible des programmes de formation sont les deux préoccupations majeures des dirigeants d’entreprise dans ce domaine. Mais comment évaluer l’efficacité d’un plan de formation de manière objective ?

 

Définir les attentes et objectifs de la formation

Les objectifs en termes de formation varient en fonction de la personne considérée. Pour un manager, il s’agira de gagner en efficacité opérationnelle tout en compensant le temps passé en formation. Un DRH se focalisera sur le nombre d’employés formés par rapport au budget prévu et l’adéquation des compétences avec les objectifs stratégiques et les besoins de l’entreprise. Le Chief Learning Officer travaillera plus sur l’acquisition des compétences et la satisfaction des personnes formées. Pour les salariés, il s’agira de monter en compétences pour gagner en employabilité et pouvoir notamment prétendre à une promotion ou accéder à une nouvelle mission.

Pour calculer un retour sur investissement (ROI) d’un plan de formation, tous ces facteurs sont importants, mais certains seront plus facilement mesurables que d’autres. La première étape consiste donc à identifier :

  • les priorités business de l’entreprise
  • les attentes individuelles des salariés en termes d’acquisition de compétences

et de les faire correspondre à un public (ou une personne) cible.

 

ROI ou ROE ?

Une démarche ROIste consiste à évaluer le retour sur investissement, c’est-à-dire comparer les bénéfices aux coûts. Pour calculer le retour sur investissement d’un plan de formation, il faut donc calculer :

  • tous les coûts associés à cette formation : les outils et le matériel pédagogique, la rémunération du formation, la location éventuelle d’une salle et les frais de déplacement associés, ainsi que les coûts indirects engendrés par l’absence du salarié pendant le temps de formation
  • les bénéfices liés à l’acquisition de compétences : à identifier au cas par cas pour chaque formation – dans certains cas cela peut être facile à évaluer (par exemple la performance commerciale d’un salarié formé à de nouvelles techniques de vente), dans d’autres les impacts monétaires seront moins clairs (notamment pour les formations liées au savoir-être)

Une autre manière d’évaluer l’efficacité d’un plan de formation consiste à adopter une démarche ROE, return on expectations (retour sur les attentes). Une fois les objectifs définis, il suffit de déterminer avec les personnes intéressées les critères de succès à retenir avant de commencer la formation, et d’évaluer ensuite si ces critères ont été atteints en fin de formation.

 

Les 4 niveaux d’évaluation de la formation du modèle Kirkpatrick

Chercheur américain né dans les années 1920, Donald Kirkpatrick est à l’origine d’un modèle d’évaluation de la formation des employés mondialement connu. Celui-ci est basé sur 4 niveaux :

Niveau 1 : les réactions

Facile à mettre en place à l’issue de la formation ou quelques jours après à l’aide d’un questionnaire de satisfaction, ce premier niveau consiste à évaluer l’appréciation globale de la formation par les participants. Ce questionnaire d’évaluation est obligatoire pour toute action de formation depuis l’entrée en vigueur de la loi Formation et son décret d’application en 2015.

Niveau 2 : l’apprentissage

Afin d’évaluer l’efficacité de la formation en termes d’apprentissage des connaissances, compétences ou savoir-être, le modèle prévoit de faire un premier diagnostic pré-formation et de le comparer aux résultats obtenus par les participants post-formation.

Niveau 3 : le comportement

Le niveau de connaissance à l’issue de la formation n’est pas suffisant. La formation sera considérée efficiente si les participants intègrent réellement ce qu’ils ont appris. À ce niveau, il s’agit d’identifier les changements d’ordre comportemental de l’apprenant suite à la formation et leur mise en œuvre des compétences nouvellement acquises.

Niveau 4 : les résultats

L’évaluation de la performance du plan de formation ne serait pas complète sans prendre en compte les résultats tangibles pour l’entreprise : impact sur la production, les profits, la part de marché, le volume des ventes, mais aussi le nombre d’accidents, le taux d’absentéisme… Ces résultats permettent notamment de vérifier l’atteinte des objectifs visés.

 

 

4 niveaux supplémentaires pour aller plus loin

 

Si l Kirkpatrick propose une modèle intéressant pour évaluer la performance d’un plan de formation, il laisse de côté certains impacts plus indirects du développement des compétences.

Niveau 5 : le retour sur investissement

On y revient toujours. Une fois évalués les résultats chiffrés de la formation sur l’entreprise, il est indispensables de les comparer au coût total pour avoir une image plus juste de la situation.

Niveau 6 : les effets sociaux

La formation en entreprise n’a pas uniquement des résultats business. Elle joue aussi un rôle dans l’identité professionnelle du participant et sa valeur sur le marché de l’emploi. En effet, les formations peuvent avoir un impact très positif sur le sentiment de confiance et d’efficacité des employés, améliorant par la même occasion leur motivation et leurs performances dans le travail. Et les compétences nouvellement acquises peuvent faciliter une prise de poste ou une promotion.

Niveau 7 : l’effet pollinisateur de la formation

Les compétences acquises dépassent le seul cercle des participants et le contenu de la formation. En effet, la formation en tant que telle favorise les échanges et la création de liens, en cours et à l’issue de sa réalisation. Et les employés formés peuvent partager ces compétences nouvellement acquises et en faire profiter l’ensemble de l’organisation.

Niveau 8 : la capacité d’apprentissage

Le cerveau est un muscle à entraîner. La formation en entreprise et plus particulièrement celle faisant appel à un certain degré d’autonomie (MOOC, e-learning, m-learning, …) a également un impact sur la capacité des salariés à apprendre, à exercer leur curiosité et à développer leurs compétences par eux-mêmes. Mesurer les demandes de formations complémentaires par exemple permet d’évaluer un des effets majeurs d’un plan de formation.

 

Pour être efficace et durable, le développement des compétences doit être réfléchi, planifié, et aligné avec les intérêts business de l’entreprise. Afin de mesurer l’efficacité des plans de formation, les organisations doivent pouvoir évaluer leurs différents impacts, financiers, business, humains, …sans oublier que les effets de la formation sont bien plus larges que la seule acquisition de compétences. Elle joue également sur l’attractivité d’une entreprise et donc son recrutement, la satisfaction et la motivation des employés, et la fidélisation des ressources clés.

 

Chief marketing officer chez SPARTED, je suis expert en mobile et microlearning.



 

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